Analisis Jabatan dalam System Remunerasi Rumah Sakit

1. Latar Belakang

Rumah sakit adalah organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan. Sejak pelaksanaan Program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) pada 1 Januari 2017, rumah sakit menghadapi perubahan lingkungan eksternal berupa kebijakan pemerintah tentang pencapaian universal health coverage (UHC), yang direncanakan pada 1 Januari 2019. Dengan adanya Program JKN, terjadilah perubahan pola pembayaran jasa rumah sakit, yang semua dengan skema Fee for Service (FFS) menjadi Paket INA-CBGs (Case Base Groups). Pasien tidak lagi membayar langsung ke rumah sakit tetapi membayar iuran bulanan berupa premi asuransi JKN ke Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan (BPJS).

Perubahan budaya dari FFS menjadi Pakt INA-CBGs bukan sesuatu yang mudah. Hal itu karena FFS sudah berlangsung selama puluhan tahun, dan pemberi pelayanan medis, khususnya tenaga media sudah merasa nyaman dengan FFS. Untuk rumah sakit milik Pemerintah, yaitu rumah sakit Badan Layanan Umum (BLU) sudah diwajibkan untuk menerapkan sistem remunerasi berdasarkan Peraturan menteri Kesehatan No. 625 Tahun 2010 Tentang Pedoman Pelaksanaan Sistem Remunerasi Untuk Rumah Sakit Badan layanan Umum.

Komponen sistem remunerasi terdiri dari fee for position, fee for performance, dan fee for people. Untuk menyusun fee for position perlu dilakukan analisis jabatan dan evaluasi jabatan, sedangkan untuk fee for performnace, rumah sakit harus melaksanakan penilaian kinerja individu pegawai dan kinerja unit rumah sakit. Kebijakan tentang sistem remunerasi rumah sakit tersebut berpengaruh terhadap sistem pembayaran jasa pegawai rumah sakit yang terdiri dati tenaga kesehatan dan tenaga non kesehatan. Berbagai upaya rumah sakit, terutama rumah sakit swasta telah dilakukan untuk menyesuaikan dengan perubahan eksternal rumah sakit yang sangat berpengaruh terhadap sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit.

Pemerintah telah banyak melakukan pelatihan-pelatihan untuk menyiapkan sumber daya manusia rumah sakit dalam menghadapi perubahan kebijakan dan tuntutan pemerintah dalam mensukseskan Program JKN di satu sisi, namun di sisi lain rumah sakit juga harus mendapat perhatian karena rumah sakit sebagai salah satu Fasilitas Kesehatan Tingkat Lanjut (FKTL) yang memegang peranan penting dalam mensukseskan UHC. Dalam Undang Undang No 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit Pasal 30 disebutkan bahwa Setiap Rumah Sakit mempunyai hak: a. menentukan jumlah, jenis, dan kualifikasi SDM sesuai dengan klasifikasi, b. Rumah Sakit menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi, insentif, dan penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Untuk rumah sakit yang menggunakan sistem remunerasi yang mengacu pada Permenkes No. 625 Tahun 2010, terlebih dahulu harus melakukan analisis jabatan. Analisis jabatan adalah salah satu fungsi manajemen sumber daya dalam sebuah organisasi. Analisis jabatan harus dilakukan secara tepat dan cermat, agar fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya terutama penilaian kinerja dan pemberian kompensasi atau remunerasi lebih efektif dan efisien.

2. Pengertian Analisis Jabatan

Menurut Peraturan Badan Kepegawaian Negara No. 12 Tahun 2011 Tentang Analisis Jabatan, “Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan penyusunan data jabatan menjadi informasi jabatan”. Sedangkan menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 21 Tahun 2011 Tentang Pedoman Evaluasi Jabatan), “Analisis Jabatan adalah proses, metode, dan teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk kepentingan program kepegawaian serta memberikan umpan balik organisasi dan tata laksana”. Pengertian analisis jabatan menurut Perka No 21. tahun 2011 lebih lengkap, bukan hanya proses saja, tetapi juga termasuk metode dan tekniknya, serta manfaat dari informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan.

3. Tujuan Analisis Jabatan

Setelah dilakukan analisis jabatan, diharapkan diperoleh deskripsi jabatan dan kwalifikasi pemegang jabatan yang diperoleh dari informasi jabatan. Informasi jabatan merupakan hasil dari pengolahan data sebagai berikut: 1) nama jabatan, 2) kode jabatan, 3) ikhtisar jabatan, 4) uraian tugas, 5) bahan kerja, 6) perangkat kerja, 7) hasil kerja, 8) tanggung jawab, 9) wewenang, 10) korelasi jabatan, 11) kondisi lingkungan kerja, dan 12) resiko bahaya. Adapun kualifikasi pemegang jabatan meliputi  pendidikan, pengalaman, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti, spesifikasi profesional untuk pekerjaan-pekerjaan yang termasuk dalam profesi.

4. Manfaat Analisis Jabatan

Analisis jabatan mempunyai banyak manfaat untuk menyusun perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, dan pengembangan karir.  Dalam bahan ajar ini, akan dibahas manfaatnya untuk penyusunan kompensasi atau remunerasi.

Sebelum menyusun sistem remunerasi, rumah sakit perlu melakukan analisis jabatan. Biasanya rumah sakit sudah mempunyai dokumen analisis jabatan, karena dokumen tersebut diperlukan dan menjadi syarat saat akreditasi, namun analisis jabatan yang dilakukan kurang sesuai dengan prosedur. Secara ilustrasi, Gambar 1 berikut ini menjelaskan Analisis Jabatan, hasil yang diharapkan dari analisis jabatan dan manfaat dari analisis jabatan untuk fungsi manajemen sumber daya lainnya.

5. Langkah-langkah Melakukan Analisis Jabatan

Langkah-langkah dalam melakukan analisis jabatan adalah sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 2 berikut

Gambar 2. Langkah-langkah Melakukan Analisis Jabatan

6. Rangkuman

Analisis jabatan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia. Hasil analisis jabatan berpengaruh terhadap fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya yaitu perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, penempatan, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi/remunerasi, pengembangan karir, dan hubungan antara pegawai dan rumah sakit. Bahan Ajar Analisis Jabatan ini difokuskan pada penyusunan  remunerasi.

Dalam analisis jabatan ada enam langkah yang harus dilakukan, yaitu 1) membuat keputusan tentang jabatan/pekerjaan yang akan dianalisis, 2) mereview informasi yang melatar belakangi jabatan/pekerjaan, 3) memilih posisi yang mewakili, 4) menganalisis pekerjaan yang sebenarnya, 5) menferivikasi informasi pekerjaan pada orang yang memegang pekerjaan itu dan supervisornya, 6) mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

7. Simpulan

Langkah awal dalam menyusun sistem remunerasi adalah melakukan analisis jabatan. Setelah analisis jabatan dilakukan, dalam kaitannya dengan penyusunan sistem remunerasi adalah melakukan evaluasi jabatan. Hasil analisis jabatan yang lengkap dan akurat akan memudahkan dalam melakukan evaluasi jabatan sehingga hasil evaluasi jabatan juga menjadi lebih efektif dan efisien. Hasil analisis jabatan adalah deskripsi jabatan/pekerjaan dan spesifikasi jabatan/pekerjaan.

Referensi:

Mondy, R. Wayne,2008. Human Resource Management, Tenth Edition, New Jersey: Person Education, Inc.

Fried, Bruce J and Myron D. Fottler, Editors. 2008. Human Resources In Healthcare: Managing For Success, Third Edition, Chicago: Health Administration Press.

Dessler, Gary, 2008. Human Resource Management, New Jersey: Perason Education international

Peraturan Kepala BKN No. 12 Tahun 2011 Tentang Pedoman  Pelaksanaan Analisis Jabatan

Peraturan Menteri Kesehatan No. 625 Tahun 2010 Tentang Pedoman Pelaksanaan Sistem remunerasi di Rumah Sakit Badan Layanan Umum

Undang-undang No 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *