Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah variabel terikat primer di dalam mempelajari perilaku organisasi, karena dua alasan:  (1) kepuasan kerja menunjukkan hubungannya dengan faktor kinerja; dan (2) pilihan nilai yang lebih disukai oleh banyak peneliti perilaku organisasi. Kepercayaan bahwa karyawan yang puas lebih produktif dari pada karyawan yang tidak puas, telah menjadi prinsip dasar di antara para manajer selama bertahun- tahun, meskipun baru sekarang penelitian mulai mendukung teori ini setelah puluhan tahun mempertanyakan tentang hubungan kinerja – kepuasan kerja. Lebih dari itu, dapat dibuktikan bahwa masyarakat yang sudah maju sebaiknya memusatkan perhatian tidak hanya pada kuantitas hidup – semacam produktivitas yang tinggi dan perolehan materi – tetapi juga kualitas. Para peneliti dengan nilai kemanusiaan yang kuat beralasan bahwa kepuasan adalah sebuah sasaran yang sah dari sebuah organisasi. Bukan hanya karena kepuasan berhubungan secara negatif dengan kehadiran (absenteeism) dan tingkat keluar-masuknya karyawan (turnover), tetapi mereka beralasan bahwa organisasi mempunyai tanggung jawab untuk memberikan pekerjaan yang menantang dan memberikan penghargaan secara hakiki (intrinsically). Oleh karena itu, meskipun kepuasan kerja lebih menunjukkan sikap dari pada perilaku, para peneliti perilaku organisasi menganggap kepuasan kerja sebuah variabel terikat yang penting.[1] Menurut Schermerhorn, Hunt, dan Osborn, kepuasan kerja adalah tingkat individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaan mereka. Kepuasan  kerja adalah sebuah sikap atau respon emosional terhadap pekerjaan seseorang juga  terhadap kondisi fisik dan sosial dari tempat kerja. Pada pandangan sekilas untuk pertama kali, dan dari sudut pandang teori dua faktor Herzberg, beberapa aspek dari kepuasan kerja akan menjadi motivasi dan mengarahkan kepada hubungan dalam pekerjaan yang positif dan tingkat kinerja kerja individu yang tinggi. Manajer harus dapat mengambil kesimpulan kepuasan kerja orang lain dengan pengamatan secara hati-hati dan menerjemahkan apa yang mereka katakan dan lakukan waktu ada kesempatan berbicara tentang pekerjaan mereka. Suatu waktu juga bermanfaat untuk meneliti  lebih formal tingkat  kepuasan kerja di antara kelompok-kelompok kerja, terutama melalui wawancara atau kuesioner resmi.[2] Berdasarkan Job Descriptive Index atau JDI (indek deskriptif tentang pekerjaan), kuesioner yang sudah digunakan selama bertahun-tahun, ada lima segi dari kepuasan kerja yang diukur, yaitu: (1) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) – tanggung jawab (responsibility), kepentingan (interest), dan pertumbuhan (growth); (2) Kualitas pengawasan (Quality of supervision) – bantuan teknis, dan dukungan sosial; (3) Hubungan dengan anak buah (Relationship with co-worker) – keharmonisan dan kehormatan sosial; (4) Kesempatan kenaikan pangkat (Promotion opportunities) – kesempatan untuk maju lebih lanjut; (5) Bayaran (pay) – bayaran yang memadai dan dipersepsikan adil dibanding dengan orang lain. [3]

Menurut  Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, kepuasan kerja adalah sebuah sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaan tersebut.[4] McShane dan Von Glinow, kepuasan kerja adalah evaluasi seseorang terhadap pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Kepuasan kerja adalah sebuah penilaian dari karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosi yang dipersepsikan di tempat kerja. Kepuasan kerja betul-betul  sebuah kumpulan dari sikap terhadap berbagai aspek yang berbeda dari pekerjaan itu dan konteks pekerjaan.[5] Adapun sikap adalah pernyataan atau pandangan yang bersifat penilaian mengenai benda, orang-orang, atau kejadian. Sikap terdiri dari tiga unsur, yaitu:  (1) kognitif = penilaian, contohnya:  Pengawas (Supervisor) saya menaikkan jabatan seorang asisten, padahal saya lebih berhak untuk mendapatkan kenaikan jabatan itu. Pengawas saya tidak adil; (2) afektif = perasaan, contohnya:  Saya tidak suka terhadap pengawas saya; (3) perilaku = tindakan, contohnya:  Saya sedang mencari pekerjaan lain; Saya menyampaikan keluhan tentang pengawas saya kepada setiap orang yang mau mendengarkan. Kognitif, afektif, dan perilaku berhubungan erat.[6] Contoh-contoh tersebut adalah sikap negatif terhadap pengawas. Menurut Lock dalam Luthans, kepuasan kerja melibatkan kognitif, afektif dan reaksi penilaian atau sikap dan keadaan. Kepuasan kerja adalah sebuah keadaan emosi yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian seseorang terhadap pekerjaan dan pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi karyawan terhadap seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal itu yang dipandang penting.[7] Menurut Robbins dan Judge, kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang sebagai hasil evaluasi dari karakteristik pekerjaan itu.[8]

Menurut Gibson, et al., kepuasan kerja adalah sebuah sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka, sebagai hasil dari  persepsi mereka terhadap pekerjaan itu.[9] Menurut Kinichi dan Kreitner kepuasan kerja adalah sebuah respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi dari pekerjaan seseorang. Definisi ini berarti bahwa maksud dari kepuasan kerja bukan sebuah konsep kesatuan. Seseorang dapat secara relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek yang lain.[10]

Para peneliti perilaku organisasi telah mengidentifikasi penyebab kepuasan kerja yang lazim, yaitu: (1) Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment). Model ini mengusulkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik dari sebuah pekerjaan menyediakan kepada individu untuk memenuhi kebutuhannya; (2) Ketidaksesuaian (discrepancies). Model ini mengusulkan bahwa kepuasan adalah hasil dari pemenuhan harapan (met expectations). Pemenuhan harapan menggambarkan perbedaan antara apa yang diharapkan individu untuk menerima dari sebuah pekerjaan, seperti bayaran yang bagus dan kesempatan kenaikan pangkat, dan apa yang sebenarnya diterima. Ketika individu menerima hasil lebih dari yang diharapkan, maka ia akan merasa puas; (3) Nilai dari hasil yang dicapai (value attainment). Gagasan yang mendasari model ini adalah kepuasan dihasilkan dari persepsi bahwa sebuah pekerjaan menyediakan pemenuhan nilai kerja yang penting bagi individu. Manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan mengatur lingkungan kerja, penghargaan, dan pengakuan untuk memperkuat nilai bagi karyawan; (4). Keadilan (equity). Di dalam model ini, kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa adil seeorang diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan dihasilkan dari persepsi seseorang terhadap hasil kerja (work outcomes), relatif terhadap masukan (input) dibandingkan dengan hasil orang lain secara signifikan; (5) Bagian dari genetik (dispositional/genetic Components). Model ini berdasarkan kepercayaan bahwa kepuasan kerja adalah bagian dari fungsi keduanya, ciri pembawaan (traits) dan faktor genetik. Tiga puluh persen dari kepuasan kerja dihubungkan dengan faktor keturunan.[11]

Ada konsekuensi ketika karyawan suka pada pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak suka pada pekerjaan mereka. Sebuah kerangka kerja – keluar (exit) – menyatakan  (voice) – loyalitas (loyalty) – mengabaikan (neglect) – membantu memahami konsekuensi dari ketidakpuasan kerja. Empat tanggapan kerangka kerja tersebut membedakan satu dengan lainnya melalui dua dimensi: membangun/merusak dan aktif/pasif, dijelaskan dengan gambar berikut.[12]

Gambar: Tanggapan Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Sumber: Robbins and Judge, p. 84.

Pada gambar di atas yang dimaksud dengan: (1) Keluar  adalah perilaku yang diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru di luar organisasi dan berhenti; (2) Menyatakan adalah secara aktif dan membangun berusaha untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberi saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan pengawas, dan beberapa aktivitas perserikatan sekerja: (3) Loyalitas adalah secara pasif  tetapi optimis menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi di dalam menghadapi kririk dari luar dan percaya kepada organisasi dan manajemennya untuk melakukan sesuatu yang benar; (4) Mengabaikan adalah secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk sering tidak masuk dan terlambat, mengurangi usaha, dan kesalahan rata-rata meningkat.[13]

 

[1] Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, Organizational Behavior,  Twelfth Edition, (New Jersey:  Person Education, Inc., 2007), p. 31.

[2] John R. Schermerhorn, Jr., James G. Hunt, Ricard N. Osborn, Organizational Behaviour, John Wiley and Sons, 2005, p. 143.

[3] John R. Schermerhorn, Jr., James G. Hunt, Ricard N. Osborn, 2005, p. 143.

[4] Ivancevich, Konopaske, and Matteson, Organizational Behaviour and Management, Mc-Graw Hill Education, 2007, p. 141.

[5] McShane dan Von Glinow, Organizational Behaviour, Mc-Graw Hill Education, p. 115.

[6] Robbins and Judge, p. 69.

[7] Luthans, Fred., Organizational Behavior, Eleventh Edition, New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008., p. 141.

[8] Robbins and Judge, p. 30.

[9] Gibson, et al. , Organization: Behaviour, Structure, and Process, Mc-Graw Hill/Irwin, 2003, p. 105.

[10] Kinicki and Kreitner,  Organizational Behavior, Mc Graw Hill, 2008, pp. 162-164.

[11] Kinicki and Kreitner, pp. 162-164.

[12] Robbins and Judge, p. 83

[13] Robbins and Judge, p. 83.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *