Manajemen Strategik Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Sumber daya manusia rumah sakit terdiri dari tenaga kesehatan dan non kesehatan. Sumber daya manusia rumah sakit adalah aset rumah sakit  yang sangat berharga karena manusialah yang mengendalikan seluruh kegiatan yang ada di rumah sakit. Kegiatan inti rumah sakit yaitu pelayanan kesehatan dikerjakan oleh tenaga kesehatan, sedangkan kegiatan manajemen dan teknis yang tidak langsung berhubungan dengan pelayanan kesehatan dikerjakan oleh tenaga non kesehatan. Rumah sakit adalah organisasi yang sangat kompleks, terutama sumber daya manusianya. Tenaga kesehatan terdiri berasal dari berbagai profesi kesehatan, yang dilayani adalah pasien per-individu. Tenaga kesehatan bekerja dalam tim yang terdiri dari berbagai profesi, yaitu dokter, dokter spesialis, perawat, laboran, ahli gizi, ahli farmasi atau apoteker dan asisten apoteker dan sebagainya.  Saat ini pelayanan kesehatan fokus pada pasien yang dilayani, bukan pada unit rumah sakit atau klinik-klinik spesialis, atau dokter spesialisnya. Keberhasilan pelayanan kesehatan apabila pasien yang sudah mendapatkan pelayanan sembuh atau pulih kembali menjadi sehat, dan semakin sehat, pemahaman pasien terhadap kesehatannya meningkat akibat pemberian edukasi selama perawatannya di rumah sakit. Namun kondisi pasien sangat beraneka ragam ketika datang ke rumah sakit, mereka memerlukan penanganan yang berbeda-beda, bahkan ada pasien yang datang ke rumah sakit dalam kondisi kritis, bagaimana tim kesehatan di rumah sakit dapat membantu mengatasi keadaan pasien yang kritis itu. Kadang-kadang pasien yang dalam keadaan kritis tersebut tidak dapat diselamatkan, bagaimana menghadapi situasi seperti itu, maka tim klinis, yaitu tim yang merawat pasien tersebut berupaya untuk menenangkan keluarganya, tim medis sudah berupaya semaksimal mungkin, soal ajal itu hak Allah Subhana Huwa Ta’ala yang telah menetapkannya.

Rumah sakit dapat sukses, tidak terlepas dari manajemen rumah sakit sebagai fungsi penunjang terhadap fungsi utamanya yaitu pelayanan kesehatan. Fungsi penunjang terdiri dari manajemen sumber daya manusia, manajemen keuangan, manajemen pemasaran, manajemen operasional, manajemen sistem informasi, penelitian dan pengembangan, dan manajemen pembelian. Direktur utama rumah sakit adalah seorang dokter, direktur-direktur untuk fungsi penunjang, biasanya juga para dokter. Namun dalam fungsi manajerial, bukan keahlian kedokterannya yang digunakan tetapi keahlian manajemen rumah sakit. Oleh karena itu para direktur wajib untuk mempunyai kompetensi manajerial rumah sakit. Sedangkan tenaga non kesehatan adalah tenaga  yang pendidikannya bukan di bidang kesehatan, seperti ilmu ekonomi, manajemen, akutansi, hukum, sosial, teknik dan sebagainya, baik sebagai tenaga/pejabat struktural atau tenaga teknis. Di rumah sakit banyak sekali pekerjaan yang bukan di bidang kesehatan tetapi dibidang penunjang sebagaimana sudah disebutkan sebelumnya. Tenaga teknis seperti urusan perairan, perlistrikan, kebersihan lingkungan, mengurus tempat ibadah, tempat parkir, dan sebagainya yang termasuk penunjang bagi rumah sakit dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia terdiri dari analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrurmen, seleksi dan penempatan, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, pengembangan karir, kesejahteraan dan keselamatan kerja, hubungan industrial, dan pemutusan hubungan kerja.

Pada Blok ini pernah dibahas tentang analisis jabatan. Kali ini akan membahas fungsi SDM berikutnya adalah perencanaan SDM. Perencanaan SDM adalah proses membuat rencana untuk mengisi jabatan/pekerjaan tertentu, ketika jabatan atau pekerjaan tersebut pada waktu tertentu akan kosong karena pemegang jabatan sudah habis masa kerjanya, atau pemegang pekerjaan pensiun, atau karena alasan tertentu jabatan atau pekerjaan itu ditinggalkan pemegang jabatan atau pekerjaan tersbut baik sementara maupun permanen. Jabatan yang lowong tersebut harus segera diisi. Pengisian jabatan yang lowong karena pemegang jabatan pensiun, atau habis masa jabatannya, naik ke jabatan yang lebih tinggi atau dipindah ke jabatan lain atau ke unit lain, atau ada rotasi untuk pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya umum. Untuk pekerjaan tertentu yang spesifik seperti tenaga profesional, tidak bisa diratasi. Untuk dokter spesialis yang berstatus dokter tidak tetap, biasanya ada kontrak kerja dengan batasan waktu, setahun atau dua tahun. Selama menjalankan tugas sebagai tenaga kontrak, dievaluasi kinerjanya dari kedua belah pihak, yaitu rumah sakit dan dokter spesialis. Kedua belah pihak kemudian memutuskan apakah kontrak diperpanjang atau tidak. Jika kontrak tidak diperpanjang berarti posisi dokter spesialis tersebut lowong perlu ada pengganti. Mungkin saja karena alasan tertentu terjadi pemutusan hubungan kerja sebelum habis masa kerjanya.

Untuk mengisi pekerjaan atau posisi  yang kosong pada waktu yang akan datang baik jangka 1,2,3, atau 4 tahunperlu dibuat perencanaan SDM, apakah lowongan tersebut akan diisi dari unit kerja itu sendiri, dari unit kerja lain, atau dari luar organisasi rumah sakit. Gambar 1 menunjukkan Pola Perencanaan SDM tenaga non kesehatan. Untuk lowongan jabatan atau pekerjaan yang harus diisi dari luar organisasi rumah sakit, berati perlu dilakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan.

Untuk tenaga keperawatan yang umum dapat menggunakan pola pada Gambar 1, jika beban kerja terlalu tinggi pada unit tertentu tempat perawat umun tersebut diberi tugas, perawat umum tersebut dapat dirotasi ke unit kerja yang kekurangan perawat umum. Model ini berarti jabatan atau pekerjaan yang lowong diisi dari dalam organisasi (dari unit lain). Untuk perawat spesialis, tidak bisa dipindahkan ke unit kerja lain yang tidak sesuai dengan spesialisasinya, namun perawat spesialis dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi di unit kerjanya ketika jabatan itu lowong. Model ini berarti jabatan yang lowong diisi dari dalam unit organisasi. Jika tidak ada penggantinya, untuk perawat spesialis dari unit itu, berarti perlu melakukan rekrutmen dan selesksi perawat spesialis dari luar, atau perawat umum yang belum spesialis dari dalam unit organisasi atau dari luar unit organisasi dengan terlebih dulu dilatih melalui pelatihan sambil bekerja (in the job training), atau pelatihan di luar organisasi. Kebutuhan semacam ini dapat diprediksi dan direncanakan, kemudian menyekolahkan perawat umum ke perawat spesialis untuk mengisi kekurangan perawat spesialis. Pola untuk mengisi lowongan dokter spesialis juga dapat direncanakan ketika diperkirakan empat atau lima tahun lagi dokter spesialisnya pensiun, atau untuk berjaga-jaga mengantisipasi kekosongan dokter spesialis yang sanga dibutuhkan rumah sakit, jika rumah sakit mampu membiayai menyekolahkan dokter umum ke dokter spesialis, akan lebih baik dan komitmen dokter spesialis yang disekolahkan oleh rumah sakit kemungkinan lebih tinggi dibandingkan dengan dokter spesialis kontrak. Namun hal ini tergantung juga pada pribadi dan karakter dari dokter spesialis tersebut. Dokter maupun dokter spesialis surat ijin prakteknya dapat digunakan di tiga tempat praktek, dan yang mengajukan SIP tersebut salah satu dari tempat praktek itu untuk menjadi dokter tetap atau dokter tidak tetap dengan kontrak dalam jangka waktu tertentu.

Pola perencanaan SDM Tenaga Non Kesehatan dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 1. Pola Perencanaan SDM Tenaga Non Kesehatan

Sumber : Diadaptasi dari hasil penelitian Tesis Nur Hidayah (2004).

Apa bedanya manajemen SDM dengan manajemen strategik SDM? Manajemen SDM tidak berpikir strategik, hanya menjalankan rutinitas fungsi-fungsi manajemen SDM saja, sedangkan manajemen strategik SDM, menjalankan fungsi-fungsi manajemen SDM dengn cara berpikir dan bertindak strategik, yaitu bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek, tetapi untuk memenuhi kebutuhan jangka panjang, apa yang harus dilakukan oleh manajemen SDM. Manajer SDM yang hanya sebagai pelaksana program yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik oleh pimpinan rumah sakit, saat ini dan ke depan harus dilibatkan dalam membuat rencana strategis, sehingga penempatan SDM diharapkan sesuai dengan kebutuhan misi dan misi rumah sakit. Struktur organisasi disesuaikan dengan strategi untuk mencapai visi tersebut, orang-orang yang duduk dalam struktur organisasi dipilih orang yang tepat dan mempunyai kemampuan berpikir stratejik, siap untuk melakukan perubahan sesuai atau mengantisipasi perubahan lingkungan yang sangat dinamis.

Manajer SDM berkoordinasi dengan pengelola SDM di unit-unit kerja dalam rangka mengintegrasikan program-program yang selalu berkaitan dengan siapa penanggungjawab dan pelaksana program tersebut, apakah sudah dipegang oleh orang yang tepat? Apakah mereka butuh pelatihan? dan sebagainya.

Kesimpulannya

Manajemen Strategik Sumber Daya Manusia menjalankan fungsi-fungsi manajemen dalam tataran stratejik untuk mencapai misi dan misi organisasi. Fungsi-fungsi manajemen direncanakan, dilaksanakan, dan dievaluasi sesuai dengan kebutuhan stratejik dari analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan penempatan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, pengembangan karir, kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan pegawai, hubungan industrial serta pemutusan hubungan kerja, bukan hanya untuk kepentingan organisasi rumah sakit saat ini, tetapi untuk 4-5 tahun ke depan bahkan 25 tahun ke depan untuk kesuksesan organisasi secara berkelanjutan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *