PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Setelah sebuah organisasi atau perusahaan melakukan analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan untuk mengisi lowongan pekerjaan, maka langkah selanjutnya adalah pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Untuk saling memahami satu sama lain dan mencari kecocokan antara individu pegawai baru dan organisasi yang mempekerjakannya, langkah awal adalah orientasi. Organisasi memperkenalkan dirinya melalui orang-orangnya yang diberi tugas untuk melakukan orientasi pegawai baru. Memperkenalkan visi, misi, tujuan, budaya dan nilai-nilai yang dimiliki oleh organisasi. Dalam masa perkenalan ini individu pegawai baru menyesuaikan diri dengan tempat kerja yang baru dalam masa percobaan, biasanya 3, 6 bulan atau satu tahun. Jika individu pegawai baru tersebut merasa cocok dan memutuskan untuk melanjutkan menjadi anggota sumber daya manusia organisasi itu, dan organisasi juga menilai bahwa pegawai baru tersebut sesuai untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada, siap untuk bersama-sama anggota organisasi lainnya menjadi tim yang solid mencapai tujuan, misi dan visi organisasi dalam budaya dan nilai-nilai organisasi, maka terjadilah hubungan yang harmonis yang dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja individu maupun organisasi.

Pegawai atau karyawan adalah pelanggan internal organisasi. Sebagai pelanggan internal organisasi perlu mendapatkan pelayanan yang baik sehingga mereka puas dan loyal dalam bekerja dan meningkatkan kinerjanya dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan eksternal baik secara langsung maupun tidak langsung, sebagai mana dijelaskan dalam gambar berikut.

Gambar: Hubungan Kualitas Pelayanan, Kepuasan dan Loyalitas Pelanggan

Sumber: Christopher Lovelock and Lauren Wright, Principle of Service Marketing and Management, (New Jersey: Pearson Education, Inc., 2002), p. 104

Gambar di atas menunjukkan bahwa dengan pelayanan kepada karyawan atau pegawai yang baik, diharapkan pegawai puas dan dapat bertahan (tidak mempunyai keinginan untuk pindah ke organisasi lain), selain itu produktivitas karyawan meningkat, dapat memberikan kualitas pelayanan yang baik kepada pelanggan eksternal dan memberikan kepuasan kepada pelanggan sebagai dasar dari loyalitas pelanggan. Pelanggan yang loyal memberikan keuntungan bagi organisasi/perusahaan, keuntungan secara kumulatif dapat meningkatkan pertumbuhan pendapatan. Di dalam Gambar di atas, salah satu strategi operasi dan system penyampaian pelayanan adalah pengembangan karyawan, penghargaan dan pengakuan karyawan dan alat-alat untuk pelayanan pelanggan.

Pengembangan karyawan atau sumber daya manusia konsen pada kesempatan pembelajaran, pengembangan dan pelatihan untuk memperbaiki kinerja individual, tim dan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia sangat penting untuk mengembangkan orang-orang dengan kerangka kerja stratejik. Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia stratejik adalah untuk meningkatkan kapabilitas sumber daya sesuai dengan kepercayaan bahwa modal atau asset manusia dari sebuah organisasi sebagai sumber daya utama dari keunggulan bersaing Pengembangan sumber daya manusia juga untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan saat ini maupun yang akan datang. Hal ini dicapai dengan memproduksi kerangka kerja yang koheren dan komprehensif untuk mengembangkan orang-orang tersebut. Adapun tujuan spesifik dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk membangun modal intelektual dan meningkatkan pembelajaran organisasional, tim dan individu dengan menciptakan budaya belajar – sebuah lingkungan yang di dalamnya para pegawai bersemangat untuk belajar dan berkembang, pengetahuan dikelola secara sistematis.  (Armstrong, 2006). Pembelajaran organisasional adalah sebuah proses organisasi dalam menerima informasi dari dalam maupun dari luar organisasi, kemudian informasi tersebut diintepretasikan, dipilih, dan diolah menjadi pengetahuan baru yang bermanfaat bagi organisasi. Pengetahuan baru tersebut mengubah perilaku organisasi kearah pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Keunggulan bersaing tergantung pada keunggulan dalam pengusasaan informasi dan pengetahuan, artinya tergantung pada pembelajaran organisasinya. Pengetahuan yang baru diperoleh dari hasil belajar dan melakukan penelitian untuk menemukan sesuatu yang baru yang belum dimiliki oleh pesaing.

Luaran dari pembelajaran organisasi memberikan kontribusi untuk pengembangan sumber daya perusahaan berdasarkan pada kapabilitas. Ini sesuai dengan prinsip dasar manajemen sumber daya manusia yaitu perlunya investasi untuk orang-orang (sumber daya manusia) untuk membangun modal intelektual yang diperlukan oleh organisasi dan dengan demikian meningkatkan persediaan pengetahuan dan keterampilan. Pembelajaran organisasi dengan organisasi pembelajaran adalah dua hal yang berbeda. Filosofi yang mendasari konsep organisasi pembelajaran adalah sebagaimana yang dikemukakan oleh  Garvin (1993) dalam Amstrong (2006) adalah pembelajaran sebagai komposisi yang sangat penting  jika organisasi ingin bertahan; yaitu pembelajaran pada operasional, kebijakan dan kebutuhan level stratejik untuk menyadari, berkelanjutan, dan terintegrasi;  dan bahwa manajemen bertanggungjawab untuk menciptakan sebuah iklim emosional  yang di dalamnya semua staf dapat belajar secara berkelanjutan.

Senge (1990), yang menciptakan istilah organisasi pembelajaran, menjelaskan sebuah organisasi pembelajaran sebagai organisasi tempat orang-orang secara berkelanjutan memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang betul-betul mereka inginkan, mengikuti pola pikir yang baru dan luas, bebas mmberikan aspirasi secara kolektif, dan tempat orang-orang belajar secara berkelanjutan bagaimana untuk belajar bersama. Prinsip organisasi pembelajaran dan strateji bisnis sangat terkait. Organisasi secara sadar belajar dari peluang dan ancaman. Individu, kelompok dan seluruh organisasi tidak hanya belajar tetapi juga belajar bagaimana belajar; system informasi dan teknologi mendukung pembelajaran dari pada mengontrolnya (Miller and Stewart,1999 dalam Amstrong, 2006). Sebuah penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi pembelajaran mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja organisasional dan keinovativan organisasional yang secara potensial mengarahkan kepada keberhasilan organisasi dalam jangka panjang (Hussein et al., 2014).

Menurut Kim (1993) pembelajaran adalah proses peningkatan kapasitas seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Sedangkan menurut Reynolds et al. (2002) pembelajaran dibedakan dengan pelatihan. Pembelajaran adalah proses seseorang memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan kapabilitas, sedangkan pelatihan adalah satu dari beberapa respon  sebuah organisasi yang dapat meningkatkan pembelajaran. Dalam melakukan suatu tindakan perlu adanya kemampuan untuk melakukan tindakan tersebut. Kemampuan ini meliputi pengetahun, keterampilan, sikap dan perilaku.

Gambar 2. Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber: Armstrong (2006).

Sebuah hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan berkorelasi positif dan signifikan dengan kinerja pegawai dan efektivitas. Rekomendasi dari penelitian tersebut organisasi sebaiknya tetap menyediakan aktivitas pelatihan dan pengembangan dan memastikan partisipasi dari pegawai dalam identifikasi kebutuhan atau kekurangan keterampilan serta mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan (Asfaw et al., 2015)

Pelatihan sebaiknya adalah tepat waktu, sangat erat hubungannya dengan tekanan dan kebutuhan yang relevan dari orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan, diberikan sedekat mungkin waktunya dengan aktivitas yang terjadi. Pelatihan akan didasarkan pada sebuah identifikasi persyaratan, prioritas, dan perencanaan dari peserta, yang akan dilatih pada situasi yang sebenarnya ditempat pembelajaran mereka akan diterapkan. Program pelatihan mempertimbangkan masalah-masalah yang akan diselesaikan dan bertujuan untuk memastikan bahwa apa yang diajarkan atau dipelajari dapat diterapkan di dalam situsai pekerjaan saat ini (Armstrong, 2006).

Kesimpulan

Pelatihan merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan dalah pembelajaran untuk memenuhi syarat-syarat dapat menyelesaikan pekerjaan karena kurang pengetahuan dan atau keterampilan. Dengan pelatihan, pegawai yang bersangkutan diharapkan dapat meningkatkan motivasi, kepuasan dan kinerjanya karena mempunyai kemampuan (pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku) kerja sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan. Sedangkan pengembangan lingkupnya lebih luas dan aktivitas pengembangan dimulai sejak masa orientasi kerja sampai pada akhir hubungan kerja dengan organisasi. Di dalam pengembangan organisasi ada upaya membentuk budaya organisasi pembelajaran, sehingga semua pegawai terus belajar dari peluang dan ancaman lingkungan eksternal serta kekuatan dan kelemahan organisasi. Dari hasil belajar diperoleh pengetahuan dan keterampilan yang dapat mengubah sikap dan perilaku kerja yang disesuaikan dengan tujuan organisasi dalam rangka mencapai misi dan visi organisasi. Keunggulan bersaing organisasi terletak pada keunggulan pengetahuan di dalam organisasi itu dibandingkan dengan pengetahuan yang dimiliki oleh pesaing.

 

Armstrong, M., 2006. A handbook of human resource management practice, 10th ed. ed. Kogan Page, London ; Philadelphia.

Asfaw, A.M., Argaw, M.D., Bayissa, L., 2015. The Impact of Training and Development on Employee Performance and Effectiveness: A Case Study of District Five Administration Office, Bole Sub-City, Addis Ababa, Ethiopia. J. Hum. Resour. Sustain. Stud. 03, 188–202. https://doi.org/10.4236/jhrss.2015.34025

Hussein, N., Mohamad, A., Noordin, F., Ishak, N.A., 2014. Learning Organization and its Effect On Organizational Performance and Organizational Innovativeness: A Proposed Framework for Malaysian Public Institutions of Higher Education. Procedia – Soc. Behav. Sci. 130, 299–304. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.04.035

Christopher Lovelock and Lauren Wright, Principle of Service Marketing and Management, (New Jersey: Pearson Education, Inc., 2002), p. 104.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *