Sebuah organisasi rumah sakit mempunyai sumber daya yang sangat kompleks karena berbagai profesi dari tenaga kesehatan dan non tenaga kesehatan dibutuhkan agar rumah sakit dapat terus tumbuh dan berkembang sesuai dengan visi dan misinya. Salah satu fungsi yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia strategic adalah rekrutmen, seleksi dan penempatan. Sebaiknya rekrutmen, seleksi dan penempatan dilakukan setelah melakukan analisis jabatan dan perencanaan sumber daya manusia untuk jangka panjang.
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk menghasilkan deskripsi dan spesifikasi setiap jabatan atau pekerjaan. Jabatan/pekerjaan di rumah sakit terdiri dari jabatan fungsional kesehatan dan jabatan structural atau manajerial. Setiap jabatan diskripsikan secara lengkap meliputi nama jabatan, ikhtisar jabatan, deskripsi jabatan, uraian tugang, tanggungjawan dan wewenang, korelasi jabatan, kondisi lingkungan, resiko atau bahaya. Persyaratan jabatan atau kualifikasi pemegang jabatan, meliputi kondisi fisik yaitu jenis kelamin, umur, tinggi badan, berat badan, kondisi kesehatan, status perkawinan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, keahlian, pengalaman kerja, masa kerja, minat dan bakat.
Hasil dari analisis jabatan menjadi dasar dari perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk menjaga kestabilan dan kontinuitas pekerjaan serta perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan dengan cara mengisi seluruh jabatan dan pekerjaan dengan orang-orang yang tepat sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan spesifikasinya dalam rangka mendukung pencapaian tujuan jangka pendek maupun jangka panjang rumah sakit secara efektif, efisien dan produktif. Jabatan atau pekerjaan yang kosong harus segera diisi. Kekosongan jabatan atau pekerjaan dapat terjadi secara tidak terencana atau direncanakan. Kekosongan yang tidak terencana akan terjadi ketika pemegang jabatan atau pekerjaan mengalami kecelakaan sehingga tidak dapat kembali bekerja seperti semula, meninggaal dunia, atau pindah ke tempat kerja atau berhenti bekerja karena suatu alasan tertentu secara tiba-tiba. Sedangkan kekosongan jabatan atau pekerjaan yang dapat direncanakan adalah apabila pemegang jabatan atau pekerjaan akan memasuki masa pension atau purna tugas, sudah habis masa jabatannya, atau untuk jabatan tertentu yang sifatnya umum yang pada periode tertentu harus dirotasi. Apabila pemegang jabatan/pekerjaan yang lama dipromosikan, maka jabatan yang ditinggalkan juga harus diisi, demikian juga apabila karena suatu hal pemegang pekerjaan melakukan suatu kesalahan yang fatal tidak sampai dikeluarkan dari pekerjaan tetapi diturunkan dari jabatannya atau demosi. Jumlah jabatan khususnya untuk jabatan manajerial sangat terbatas, sedangkan jabatan fungsional disediakan sesuai dengan kebutuhan. Pemegang jabatan direktur utama yang hanya terdiri dari satu orang atau direktur yang hanya terdiri dari beberapa orang, maka setelah habis masa jabatannya dapat digantikan orang lain yang sesuai dengan deskripsi dan kualifikasi jabatan, pemegang jabatan yang sudah habis masa jabatannya dapat diberikan jabatan baru yang sesuai.
Jabatan fungsional di rumah sakit terdiri dari dokter umum, dokter gigi dan dokter spesialis dengan berbagai spesialisasinya, perawat umum, perawat gigi dan perawat spesialis dengan berbagai spesialisasinya, apoteker, asisten apoteker, para professional yang memegang jabatan sebagai pemberi pelayanan kesehatan penunjang seperti dokter-dokter ahli radiologi, laboratorium, par ahli gisi, dan spesialisasi penunjang lainnya. Selain itu para professional dalam bidang system informasi dan komunikasi, perlistrikan, lombah rumah sakit dan sebagainya. Intinya sumber daya manusia rumah sakit yang sangat kompleks tersebut harus bekerjasama membentuk sinergi agar dapat memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan kebutuhan pasien, mereka bekerja secara tim untuk melayani pasien secara perseorangan dengan pelayanan terbaik yang dapat mereka lakukan.
Untuk mengisi kekosongan jabatan atau pekerjaan dapat diisi oleh orang dalam dan dapat diisi dari orang dari luar rumah sakit. Keuntungan lowongan jabatan/pekerjaan diisi dari dalam rumah sakit, yaitu orang-orang yang sudah bekerja di rumah sakit selama waktu tertentu sesuai dengan deskripsi dan spesifikasi jabatan/pekerjaan adalah mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi orang-orang yang dibutuhkan dari luar rumah sakit. Selain itu juga menumbuhkan motivasi yang lebih baik bagi orang-orang yang mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan atau pekerjaan yang tersebut terkait dengan pengembangan karir mereka. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir dan motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia/pegawai. Namun ada kalanya, kondisi rumah sakit dalam kesulitan, budaya rumah sakit tidak mendukung pertumbuhan dan perkembangan, dari tahun ke tahun tidak ada kemajuan yang berarti, maka perlu untuk merekrut pejabat dari luar yang kompeten sesuai dengan deskripsi dan kualifikasi jabatan/pekerjaan untuk membuat suasana baru dengan melakukan perubahan, terutama perubahan budaya yang mendukung tercapainya kinerja rumah sakit yang lebih baik,
Lowongan jabatan atau pekerjaan yang akan diisi dari luar organisasi rumah sakit harus diadakan rekrutment, seleksi dan penempatan sesuai dengan hasil analisis jabatan/pekerjaan. Rekrutmen adalah mengumpulkan para pelamar yang mencari pekerjaan atau jabatan tertentu dengan berbagai cara, diantaranya dengan cara koneksi atau rekomenadasi orang dalam organisasi rumah sakit. Cara ini ada sisi positif ada pula sisi negatifnya. Sisi positifnya orang yang merekomendasikan ikut bertanggungjawab terhadap kesesuaian deskripsi dan kualifikasi perkerjaan/jabatan yang akan diisi, apa bila di masa yang akan datang orang-orang yang direkomendasikan berbuat sesuatu yang tidak baik atau berkinerja buruk, maka orang yang merekomendasikan mestinya malu karena memasukkan orang untuk menduduki suatu jabatan atau memegang suatu pekerjaan tidak sesuai dengan deskripsi dan kualifikasi jabatan/pekerjaan. Sisi negatifnya orang yang merekomendasikan dan orang atau tim yang bertanggungjawab dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan menerima orang yang direkomendasikan tersebut dengan kurang memperhatikan kesesuaian calon pemegang jabatan/pekerjaan dengan deskripsi dan spesifikasi jabatan/pekerjaan, hanya karena orang yang merekomendasikan mempunyai kedudukan tertentu yang sangat berpengaruh di rumah sakit, dengan alasan teman atau keluarga dekat. Untuk menghindari sisi negative dari perekrutan dan seleksi dengan cara rekomendasi ini maka tetap dilakukan rekrutmen dan seleksi sesuai dengan hasil analisis jabatan/pekerjaan, sehingga tidak salah menempatkan orang pada jabatan atau pekerjaan yang tidak sesuai. Selain rekrutmen dan seleksi berdasarkan rekomendasi, ada beberapa cara lain, yaitu dengan membuat iklan lowongan jabatan atau pekerjaan melalui berbagai media massa tergantung pada cakupan local, regional, nasional atau internasional. Di zaman teknologi informasi rekrutmen dapat memanfaatkan internet dengan mendeskripsikan syarat-syarat secara jelas dan terukur. Untuk menghindari merekrut orang-orang yang tidak sesuai dengan persyaratan jabatan/pekerjaan, ada baiknya dilakukan tes sesuai dengan pekerjaannya sebelum datang melamar atau melamar pekerjaan lewat online. Tes bersifat spesifik untuk jabatan/pekerjaan tertentu yang memerlukan keahlian. Dengan demikian, orang yang melamar betul-betul sesuai dengan kebutuhan SDM rumah sakit saat ini maupun untuk masa yang akan dating. Para pelamar harus menjalani berbagai tes, seperti tes keahlian, tes keterampilan, tes psikologi, tes kepribadian, tes kesehatan. Setelah lulus serangkaian tes tersebut selanjutnya adalah tes wawancara untuk lebih memastikan dan menentukan siapa saja pelamar yang berhasil lulus seleksi. Semakin besar organisasi rumah sakit, semakin kompleks atau rumit proses rekrutmen dan seleksinya. Tes-tes yang dilakukan sesuai dengan hasil analisis jabatan/pekerjaan. Untuk rumah sakit yang masih kecil, proses rekrutmen dan seleksi lebih sederhana.
Rumit tidaknya proses rekrutmen dan seleksi, selain tergantung besar-kecilnya organisasi rumah sakit juga tergantung pada biaya yang disediakan untuk proses rekrutmen dan seleksi. Bahan-bahan atau materi dan alat-alat untuk tes-tes yang disediakan memerlukan keahlian khusus dari bidang-bidang tertentu. Untuk tenaga kesehatan ada tes kredensial, yaitu tes khusus bagi tenaga kesehatan sesuai dengan bidangnya, terkait kewajiban, wewenang, tugas, tanggungjawab sebagai tenaga kesehatan yang professional.
Pelamar yang lulus seleksi, selanjutnya akan ditempatkan sesuai dengan kebutuhan rumah sakit. Prinsip penempatan ini adalah orang yang tepat, ditempatkan pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat. Pegawai baru siapapun mereka, apabila sudah ditempatkan pada suatu jabatan atau pekerjaan perlu orientasi dengan tempat yang baru. Diperkenalkan dengan lingkungan tempat bekerja, dengan visi dan misi rumah sakit, tujuan rumah sakit jangka pendek dan jangka panjang, budaya organisasi, dan nilai-nilai yang dianut rumah sakit. Pejabat dan pegawai baru perlu penyesuaian diri, demikian juga orang-orang yang bekerja di rumah sakit dalam satu tim atau dalam satu unit, manajemen rumah sakit, sampai lingkup yang lebih luas seluruh anggota organisasi rumah sakit sebagai sebuah system yang saling mempengaruhi satu sama lain.
Rekrutmen, seleksi dan penempatan harus tepat, sesuai dengan kebutuhan organisasi rumah sakit. Kesalahan dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan dapat berakibat buruk bagi kedua belah pihak, baik pegawai baru maupun rumah sakit sebagai organisasi. Di dalam analisis jabatan disebutkan juga minat dan bakat dari pemegang pekerjaan atau jabatan, resiko-resiko yang mungkin terjadi saat bekerja atau memegang jabatan tertentu. Sebagai contoh salah merekrut orang untuk bekerja sebagai manajer keuangan, ternyata pegawai tersebut tidak pandai mengelola keuangan dengan system informasi keuangan, sehingga laporan keuangan tidak lancar, maka akibatnya akan menggangu kelancaran pengelolaan keuangan rumah sakit dan dapat merugikan rumah sakit baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Itu dilihat dari sisi rumah sakit. Jika dilihat dari sisi orang yang bersangkutan, ketidak-mampuannya mengelola keuangan rumah sakit yang dapat merugikan rumah sakit tentu akan menimbulkan stress dan efek dari stress di antaranya jatuh sakit, sehingga pekerjaan terhambat dan perlu orang baru yang lebih mampu mengatasi masalah keuangan rumah sakit. Contoh lain, misalnya merekrut dokter spesialis yang sangat ahli dalam bidangnya, tetapi ternyata bersikap cuek, tidak ramah kepada pasien, maka pasien tidak akan berobat ke dokter itu kecuali dalam keadaan sangat terpaksa karena tidak ada dokter lain. Ketika ada pilihan buat pasien, maka pasien akan segera berpindah mencari dokter yang lebih ramah, menyenangkan dan mampu memberikan solusi kepada pasiennya. Jadi kepribadian dan akhlak dokter juga sangat penting, apalagi dokter spesialislah yang menjadi tulang-punggung rumah sakit. Pasien yang kecewa tidak puas, tidak dapat memperoleh solusi dari masalah kesehatannya, tidak akan kembali dan akan mencari dokter lain, maka rumah sakit akan kehilangan pasien. Sebaliknya, jika pasien puas, dan merasa senang dengan pelayanan dokter dan rumah sakit secara keseluruhan, maka rumah sakit juga akan memperoleh banyak manfaat, berupa good of mouth (cerita-cerita yang baik tentang pelayanan dokter, perawat, dan anggota tim kesehatan lainnya) sebagai iklan gratis untuk menarik banyak pasien.